員工關(guān)系
職工造成損失，企業(yè)如何追償？
發(fā)布時間：2015-06-07 17:16點擊數(shù)：
案例：
張某2006年12月應(yīng)聘到一家私營生產(chǎn)服裝的企業(yè)做銷售工作，并按規(guī)定與企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資800元加上按銷售額一定比例的提成。但該企業(yè)對銷售人員規(guī)定：“經(jīng)辦代銷的服裝，如果在3個月之內(nèi)既沒有返回貨款，也不能將代銷的服裝全部收回，則銷售員本人要承擔(dān)這些代銷服裝無法收回的損失。”但是這項規(guī)定并沒有在勞動合同中體現(xiàn)。
張某2006年12月應(yīng)聘到一家私營生產(chǎn)服裝的企業(yè)做銷售工作，并按規(guī)定與企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資800元加上按銷售額一定比例的提成。但該企業(yè)對銷售人員規(guī)定：“經(jīng)辦代銷的服裝，如果在3個月之內(nèi)既沒有返回貨款，也不能將代銷的服裝全部收回，則銷售員本人要承擔(dān)這些代銷服裝無法收回的損失。”但是這項規(guī)定并沒有在勞動合同中體現(xiàn)。
2007年11月，張某按企業(yè)規(guī)定批準程序為他人從倉庫提走價值為2萬元的服裝去代銷，之后，張某一直未能把代銷款返回企業(yè)，2008年3月，由于張某已經(jīng)無法找到當(dāng)時的代銷人，企業(yè)作出了由張某賠償代銷服裝2萬元的決定，并開始從張某工資中每月扣除500元。對于企業(yè)的決定，張某不服，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出申訴，指出：1、由于公司在勞動合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定不具有法律的約束力，因此公司不能作出要求張某賠償?shù)臎Q定；2、張某本人保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣500元，無法保證其基本生活，要求如數(shù)發(fā)放工資。
那么，關(guān)于張某提出的兩項申訴要求是否合法？若張某一旦辭職走人，企業(yè)又該如何彌補這項損失？本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問易博士就上述問題進行探討，提醒企業(yè)的hr由于在勞動爭議案件的審理中企業(yè)有義務(wù)證明其行為應(yīng)具有正當(dāng)理由，所以要提早做好法律方面的準備，并要嚴格遵循法律程序。
智HR認為雙方對法律認識都存在錯誤。僅就上述兩項申訴請求而言，張某第二項理由合情合法，但其第一項抗辯理由是錯誤的。
關(guān)于勞動合同及其法律效力，勞動法有明確的規(guī)定，這一點無需討論。
在分析本案之前提醒企業(yè)的hr，我們首先要弄明白，企業(yè)什么樣的規(guī)章制度可以作為對勞動者進行處罰的依據(jù)?《勞動法》第四條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度， 保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。”《中華人民共和國勞動合同法》第四條有更具體的規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”
由此可見， 用人單位依法建立和完善各項規(guī)章制度和勞動紀律， 既是用人單位的一項重要的法定權(quán)利， 也是其一項重要的法定義務(wù)。制定規(guī)章制度用以規(guī)范企業(yè)管理運作是企業(yè)行使用人權(quán)的重要方式之一。盡管制定規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利， 但并非任何規(guī)章制度都是有效的。用人單位的勞動管理規(guī)章制度要產(chǎn)生法律的效力，必須符合以下的條件：
一、規(guī)章制度內(nèi)容必須合法；
二、制訂規(guī)章制度程序必須合法；
二、制訂規(guī)章制度程序必須合法；
三、規(guī)章制度必須公示并告知；
四、規(guī)章制度必須經(jīng)審查備案。
智HR觀點：
因此，本案中張某認為“公司在勞動合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定不具有法律的約束力”，是錯誤的認識。該私營服裝企業(yè)規(guī)定的制度是不合法的，是不符合有效的規(guī)章制度的法律要件的。本案中，沒有具體說明，我們無從得知該企業(yè)規(guī)章制度的制定程序是否合法，是否公示，但該規(guī)章制度內(nèi)容是不合法的。因為該企業(yè)的規(guī)章制度中將自身經(jīng)營風(fēng)險直接轉(zhuǎn)嫁給銷售員的內(nèi)容，本身就違反了法律的公平原則。銷售員只是公司的員工，不是代銷人或經(jīng)銷人，他的職責(zé)是為公司提供勞動，公司支付報酬，沒有義務(wù)對銷售貨款承擔(dān)保證責(zé)任，除非是其在銷售過程中存在重大或者嚴重過失，違反了企業(yè)銷售程序（例如：對交易客戶的資格、信譽的基本情況嚴重失查，抑或發(fā)生欠款后未按公司規(guī)定的處理程序及時上報、提請批準訴訟等情況的）。否則這樣一來，天下所有企業(yè)的銷售員就需小心了，你不能銷售得太多，否則收不回來貨款你就慘了。同時企業(yè)也可以高枕無憂，至少有了雙保險。
因此，本案中張某認為“公司在勞動合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定不具有法律的約束力”，是錯誤的認識。該私營服裝企業(yè)規(guī)定的制度是不合法的，是不符合有效的規(guī)章制度的法律要件的。本案中，沒有具體說明，我們無從得知該企業(yè)規(guī)章制度的制定程序是否合法，是否公示，但該規(guī)章制度內(nèi)容是不合法的。因為該企業(yè)的規(guī)章制度中將自身經(jīng)營風(fēng)險直接轉(zhuǎn)嫁給銷售員的內(nèi)容，本身就違反了法律的公平原則。銷售員只是公司的員工，不是代銷人或經(jīng)銷人，他的職責(zé)是為公司提供勞動，公司支付報酬，沒有義務(wù)對銷售貨款承擔(dān)保證責(zé)任，除非是其在銷售過程中存在重大或者嚴重過失，違反了企業(yè)銷售程序（例如：對交易客戶的資格、信譽的基本情況嚴重失查，抑或發(fā)生欠款后未按公司規(guī)定的處理程序及時上報、提請批準訴訟等情況的）。否則這樣一來，天下所有企業(yè)的銷售員就需小心了，你不能銷售得太多，否則收不回來貨款你就慘了。同時企業(yè)也可以高枕無憂，至少有了雙保險。
此外，提醒企業(yè)的hr：單位扣除張某工資的行為也是違法的。企業(yè)方違反了勞動部印發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。張某的保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣除500元，則相當(dāng)于扣除了其月工資的60%，明顯違反了上述扣工資不得超過月工資20%的規(guī)定。此外，企業(yè)扣除后的剩余工資也肯定低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準。雖然我們從案例中無法看出張某在什么地方，無法確定其所在地的最低工資，但全國大部分地區(qū)的最低工資都在500元以上。
最后，特別提醒企業(yè)的hr：由于在勞動爭議案件的審理中企業(yè)有義務(wù)證明其扣減工資行為具有正當(dāng)理由，企業(yè)應(yīng)提早做好法律方面的準備，對與扣減工資行為有關(guān)的法律文件（勞動合同、企業(yè)規(guī)章制度）進行專業(yè)的法律設(shè)計，并嚴格遵循法律程序。